小明的抱怨——培训教育六不同
发布日期: 2014-06-28
场景一：小明今年初中三年级，因为课程知识很枯燥，上课老跑神，他总觉得，窗外树上的鸟鸣都比老师讲的课好听。果不其然，中考考砸了。小明抱怨说：都怪老师教的不好！
场景二：几年后，小明已经到了职业生涯的第三个年头。根据公司安排小明参加了公司组织的工作能力提升培训班。培训班的讲师很专业，给学员们讲了很多工作中实操经验，管理哲学，专业技术。可小明却听不进入，没过多久就玩起了手机。一系列的课程都参与完了，小明自感能力未有丝毫提升。小明对上司抱怨说：都怪老师教的不好！
这样的场景，我们可能似曾相识，这样的抱怨，我们可能自己也发出过。小明的抱怨是对？是错？跳出当事人的思维局限，我们从培训组织者的角度来做个客观公正的评述。
我们可以达成这样的共识：从本质上讲，两个场景所描述的，都是小明接收知识传播这样一件事情。两者的区别，用官方语言来定位，场景一称之为教育。场景二称之为培训。很多人会说，教育和培训不是一回事儿吗？答案是:”NO”!对于小明两次抱怨对错的评判，关键点就在这里！
为了弄清教育与培训的区别所在，我们将从两者的定义、实施目的、实施的着力点、所需时长、实施过程中的信息容量、需要验收的效果六个方面进行对比与评价。
Round1：词语定义
教育：根据一定社会的现实和未来的需要，遵循年轻一代身心发展的规律，有目的、有计划、有组织、系统地引导受教育者获得知识技能，陶冶思想品德、发展智力和体力的一种活动，以便把受教育者培养成为适应一定社会（或一定阶级）的需要和促进社会发展的人。
培训：为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平。以提升战斗力，个人能力，工作能力为目的的训练都称之为培训！
一句话点评：教育是让学员成为“对社会有用的人”，需求方是看得见，摸不着的“社会”；培训是让学员成为“对组织有用的人”，需求方是看得见，摸得着的“组织”。
Round 2：实施目的
教育：往往是按照管理需要和约定俗成的习惯执行，没有清晰的目的，如义务教育与某些公司的“形式”教育。需要特别说明的是，教育过程中大家普遍认为目的性很强的环节安排（如中考、高考）只是检验教育成果的手段，不是教育的最终目的。
培训：带有明确的目的，如某人能力不足以满足岗位需求就需安排技能培训。因此，一些被人们错误归类为教育的活动，如出国前参加的“托福”、“雅思”班，实际应归属于培训范畴。
一句话点评：教育是“学海行舟”，通常看不到彼岸在哪里，你得自己“飘”；培训是“荒岛余生”，一定会给你一个近在眼前但稍有距离的目的地，并推动你使劲往那里扑腾。
Round 3：实施的着力点
教育：由施教者将自己知道的和不知道的统统讲给教育者听，着力点在于改变受教育者的思想，通常不关注其行为的变化，因此采用的手段多是“灌输”，教育效果好坏更多取决于受教育者自己的投入度与理解能力
培训：由施教者将自己知道但别人不知道的传递给接受培训的人，着力点在于优化受训人的思想并使其行为方式发生改变，采取的手段一定少不了“高参与度的实战训练”，培训效果好坏更多取决于培训手段的高明与否。
一句话点评：教育着力于思想的改变，效果好坏多取决于受教育者自己；培训着力于行为的优化，效果好坏多取决于培训组织安排是否合理。
Round 4：所需时长
教育：最低配置是“九年义务教育”，标准配置一般要加上“三年高中教育+四年大学教育”，顶级配置不敢赘述……
培训：常见培训为1-2天，部分培训需要3-7天，为期一个月的培训堪称奢华，1年及以上的培训算是“逆天”
一句话点评：这是连续剧与微电影的区别
Round 5：实施过程中信息容量
教育：用精炼的语言压缩庞大的知识，往往施教者每一句话都是精华，需要教育者自带“解压缩工具”，自己解析想要的信息，一般在课后还需要较长的时间消化知识；
培训：用大量的语言描述核心的知识点，往往一个培训课程只有一个核心知识点，受训者要做到的是接收信息，理解提纯，模仿操作，然后带走技能，所有动作都在培训现场完成。
一句话点评：小伙伴们都在惊呼“教育的信息量好大！”
Round 6：验收效果
教育：对受教育者进行粗加工，通过长期教育让其具备某种特质的内涵，但对其表露在外的特质不会有太精细的要求，用古语来说就是“十年磨一剑”，再加一句“不是刀就行”。
培训：对受训者进行精加工，通过短期的培训让其表露在外的行为方式具备符合标准的特质与形状，对应的概括词是“三天开一刃”，再加一句“纹理都相同”。
一句话点评：教育是通过长时间的作业追求“质变”，培训是通过短时间的作业追求“形变”
通过上述六个角度的比较，我们可以作如下总结：
l 教育是长期性的，通过大量信息的灌输，让人的内在思想产生变化，使其具备某种特质。教育者的座右铭是：“师傅领进门，修行在个人“；
l 培训是短期性的，通过精心策划的“训练手段”传递核心知识点，让人的行为方式发生变化，使其具备标准的技能，培训者的座右铭是“不成功，便成仁”。
我们再回到最初的问题：小明的两次抱怨，有理还是无理？通过如上的分析，我们认为：小明的抱怨，第一次是无理取闹，第二次还真的情有可原！简答粗暴的说，培训达不到预期的效果，这笔账可以全部算在培训组织者头上，因为他们自己就是培训效果的需求方，同时也是培训过程的策划者，更是受训人员的管理者。一出自编自导自演的戏提不起观众的兴趣，哪有怪观众的道理？
现在的企业培训中，许多培训之所以无法达成预期效果，正是由于培训策划者没有认清“教育”与“培训”的区别，对课程的定位、手段、内容选择等要素的安排出现了偏差。常见的培训误区包括：
l 培训目标与公司需求及参训者需求完全脱轨
l 培训内容信息容量太大，理论知识过多
l 培训方式是把培训当成“宣讲会”，只讲不练，没有互动
l 培训形式不作策划，缺少氛围营造，不能抓住参训者的“心”
l 培训效果不能在现场进行验收与修正，让参训者的受训效果脱离了“掌控”
培训是公司给予员工的最大福利，也是公司不断提升整体战斗力的源动力，公司的每一个员工，都是培训的参与者，要么是组织者，要么是受训者，或者身兼两种身份。本文的目的意在通过共同探讨培训与教育的区别，帮助培训的组织者明确如何提供更加优质的培训，也为培训的参与者提供评价公司培训工作优劣的素材。希望本文对公司的培训工作不断优化有所帮助。
(军）
